Vos obligations

Capsules de l’infolettre des mandataires

Les capsules du Réseau des mandataires s’adressent uniquement aux ministères et aux organismes qui sont soumis à la Politique gouvernementale relative à l’emploi et à la qualité de la langue française dans l’Administration (PLG).

Capsule 8
Exigence de la connaissance d’une autre langue que le français pour occuper un poste dans l’Administration

L’article 4 de la Charte de la langue française reconnaît aux travailleurs le droit d’exercer leurs activités en français. Pour veiller à respecter ce droit fondamental, les ministères et organismes gouvernementaux ont la responsabilité de tout mettre en œuvre pour que le français soit la langue normale et habituelle du travail dans l’Administration. Dans certaines circonstances, l’exigence de la connaissance ou d’un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français pour occuper un poste peut être envisagée. Cette exigence est cependant encadrée par la Charte et par la Politique gouvernementale relative à l’emploi et à la qualité de la langue française dans l’Administration (PLG).

L’article 46 de la Charte précise en effet qu’il est interdit à un employeur d’exiger pour l’accès à un emploi ou à un poste la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance. La PLG marque quant à elle l’importance de cette disposition en reprenant le contenu dans son article 20.

Il faut savoir que l’employeur qui exige la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que le français pour occuper un poste doit être à même de démontrer que l’accomplissement de la tâche le nécessite. En effet, lorsque la connaissance d’une autre langue est exigée et qu’il y a litige, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur. Pour en savoir plus sur les recours prévus par la Charte pour les travailleurs et les travailleuses ou sur le cheminement d’une plainte, consultez l’Aide-mémoire à l’intention des employeurs − Exigence de la connaissance d’une autre langue que le français.

Bonnes pratiques

L’évaluation de la nécessité de la connaissance ou d’un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que le français pour occuper un emploi est une démarche sérieuse et rigoureuse. En effet, pour s’assurer d’appliquer l’article 46 de la Charte de façon exemplaire, l’employeur peut entreprendre les étapes suivantes :

  • Analyse systématique et méticuleuse des postes pour lesquels la connaissance d’une autre langue est exigée : définition de la nature des fonctions, description des tâches (compréhension de documents dans une autre langue, par exemple), évaluation de la fréquence d’utilisation de l’autre langue et du niveau de connaissance requis;
  • Évaluation du caractère indispensable et permanent de l’exigence linguistique pour le poste en question. Autrement dit, on ne devrait pas exiger la connaissance d’une autre langue seulement parce que c’est plus pratique pour l’unité administrative ou pour répondre à un besoin transitoire ou sporadique;
  • Détermination, le cas échéant, de la clientèle réelle − et non potentielle − qui bénéficie de services dans une autre langue, en évaluant le nombre de personnes et la fréquence d’utilisation (rappelons que l’article 7 de la PLG prévoit que l’Administration emploie exclusivement le français avec les personnes morales et les entreprises établies au Québec); 
  • Exploration de différentes pistes de solution permettant de bien encadrer l’exigence de la connaissance d’une autre langue pour occuper un poste et de limiter cette exigence à la nécessité réelle d’une tâche. Le recours à des traducteurs ou des interprètes agréés, la conception ou l’utilisation d’outils favorisant la compréhension d’une autre langue, l’aménagement des horaires de travail ou la répartition des dossiers en fonction des aptitudes linguistiques des membres du personnel en place sont quelques-uns des moyens pouvant être envisagés.

Par ailleurs, le personnel des ressources humaines peut être mis à contribution pour s’assurer que les offres d’emploi présentent clairement, le cas échéant :

  • le lien entre la tâche et la nécessité de connaître une autre langue que la langue officielle;
  • la fréquence d’utilisation de cette autre langue;
  • le niveau de connaissance exigé;
  • la présence ou l’absence d’un critère d’évaluation éliminatoire (un examen, par exemple) concernant cette exigence.

En terminant, rappelons que l’effort déployé par l’employeur sur cette question se traduit par l’exploration de solutions afin de s’assurer que la connaissance d’une autre langue que le français est exigée uniquement lorsque sa nécessité réelle a été démontrée.

Date de la dernière mise à jour : janvier 2018
Québec
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