Communications de l'employeur avec le personnel

L'employeur doit rédiger en français les communications qu'il adresse à son personnel (Charte, article 41).

Il s'agit de toute communication écrite, y compris sous forme d'affiche, adressée par l'employeur ou par l'un de ses représentants hiérarchiques à l'ensemble du personnel, pourvu qu'elle ait une incidence sur le lien contractuel unissant l'employeur et les salariés ou les salariées. Ce sont par exemple les communications ayant trait aux conditions d'embauche, de mutation, de promotion, de rétrogradation, de suspension ou de mise à pied, les communications relatives aux conditions de travail et de rémunération, les avantages sociaux, les assurances, les régimes de retraite, etc. Les autres communications, même sous forme d'affiche, qui touchent le fonctionnement de l'entreprise et le travail quotidien peuvent également être assujetties, le cas échéant, aux programmes de francisation.

Par application de la règle d'interprétation énoncée à l'article 89 de la Charte, l'employeur peut utiliser à la fois le français et une autre langue dans les communications qu'il adresse à l'ensemble de son personnel, sous réserve, dans tous les cas, de se conformer aux programmes de francisation.

La loi n'oblige cependant pas un ou une cadre de l'entreprise à parler français à son personnel, mais elle lui interdit de prendre des sanctions à l'endroit d'un salarié ou d’une salariée qui ne serait pas en mesure de le ou de la comprendre. Aucun employeur n'a le droit d'exercer des représailles à l'endroit d'un ou d’une membre de son personnel du fait que la personne a exigé le respect de son droit de travailler en français.

Un travailleur ou une travailleuse peut se prévaloir du recours prévu par l'article 45 en cas de sanction pour avoir exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple parce qu'il ou elle aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu'il adresse à son personnel.

Charte de la langue française